Web3 Pencarian Kerja yang Sebenarnya: Pasar Bull Datang, Pekerjaan Menghilang

Harga koin melonjak, pencarian kerja membeku.

Ketika Bitcoin menembus 11 juta dolar AS, Ethereum mencatat rekor tertinggi baru, komunitas berteriak “Pasar bullish telah datang”; namun di pasar tenaga kerja, situasinya berbeda.

“1 juta orang berebut 28 posisi,” judul media mungkin agak berlebihan, tetapi juga mencerminkan kondisi nyata pencarian kerja Web3 saat ini. Pihak proyek melakukan PHK, posisi pekerjaan berkurang drastis, CV pelamar memenuhi kotak masuk email.

Di media sosial, kepala pencari talenta Web3 Nancy juga tak bisa menahan kekagumannya: “Tahun ini persyaratan rekrutmen semakin tinggi, tidak hanya soal latar belakang pendidikan dan kemampuan bahasa Inggris, tetapi juga pengalaman proyek vertikal.”

Di balik kemakmuran tampak, tersembunyi sebuah dunia kerja Web3 yang sedang menyusut, picky, dan kejam. Efek pasar bullish di pasar kripto dan “breaking industry circle” membuat banyak pemuda dan pelamar dari Web2 terjun ke dalamnya, tetapi mereka segera menyadari: jumlah posisi tidak sebanyak yang dibayangkan, dan gaji juga tidak setinggi yang diperkirakan.

Mengapa “pasar bullish gaduh, musim dingin di dunia kerja”?

Ketika mitos gaji dan bias survivor membawa pendatang baru masuk, berapa banyak yang benar-benar mampu bertahan di dunia pencarian kerja Web3 yang tampak ramai ini, padahal sebenarnya arus bawahnya bergelombang?

Harga koin melambung, musim dingin pekerjaan Pasar rekrutmen Web3 sering menjadi indikator paling nyata dari kondisi industri.

Bitcoin menembus 11 juta dolar AS, Ethereum mencapai rekor tertinggi baru, di media penuh suara “Pasar bullish datang”, tetapi kenyataan di pasar tenaga kerja justru sebaliknya.

Pendiri komunitas rekrutmen Web3 abetterweb3 Antoniayly merasakan kontras ini dengan jelas: “Pasar kerja sudah memburuk cukup lama, jumlah pelamar terus meningkat, tetapi posisi yang dibuka justru menurun.”

Dulu abetterweb3 lebih banyak memuat info lowongan, kini lebih banyak menjadi “dinding info pencarian kerja”. Contohnya, dari 22 sampai 27 Agustus, hanya 14 lowongan baru, tetapi info pencarian kerja mencapai 24.

Di balik angka-angka ini, kenyataan yang kejam: pihak proyek melakukan “penyusutan” besar-besaran. Bahkan protokol staking Lido yang berada di puncak Ethereum tahun ini dengan tegas mem-PHK 15% karyawannya, dan Sandbox, raja metaverse yang pernah bersinar, melakukan PHK 50%.

Pasar primer terus lesu, banyak VC kripto yang dulu berjaya kini tutup pintu atau memilih berdiam diri. Tanpa suntikan dana dari VC eksternal, banyak proyek yang bergantung pada pendanaan akhirnya gulung tikar atau beralih ke jalur AI untuk bertahan.

Pasar kerja “lebih banyak monastir, sedikit bubur”: posisi posisi menyusut seperti corong, tetapi pelamar datang seperti gelombang.

Dalam ketidakseimbangan besar antara penawaran dan permintaan, pihak proyek menjadi sangat picky saat merekrut.

“Sejak tahun lalu, banyak klien meningkatkan standar saat merekrut, tidak hanya latar belakang dari perusahaan besar internet, tetapi juga pengalaman terbaru dari proyek Web3 terkenal atau bursa.”

James, pendiri Talentverse, mengatakan, “Dalam hal isi pekerjaan juga ada persyaratan, jika menyangkut kontrak pintar, ekonomi token, atau interaksi di chain, maka harus punya pengalaman terkait.”

Namun, meskipun memenuhi syarat keras ini, belum tentu lolos wawancara.

“Saya sudah lihat banyak kandidat dari perusahaan besar, kemampuan teknisnya sangat bagus, tapi pemahaman mereka tentang Web3 cuma di permukaan.” Yulia, kepala pencari talenta Web3 yang fokus di pasar luar negeri, berbagi pengalaman, “Seorang P8 dari perusahaan besar datang wawancara, saat ditanya ‘Bagaimana merancang DEX yang tahan MEV’, dia terdiam selama 30 detik.”

Kemampuan keras hanyalah tiket masuk, yang lebih diperhitungkan oleh perekrut adalah hal-hal yang tampaknya lebih “metafisik”.

“Pikiran positif, semangat industri, rasa ingin tahu yang tinggi, kemampuan belajar cepat, motivasi diri, kemampuan berpikir mandiri, daya tahan terhadap tekanan…” James menyebutkan tujuh delapan syarat sekaligus, “Ini terlihat sepele, tapi menjadi logika dasar dalam menyaring kandidat saat latar belakang mereka serupa.”

Tim internasional bahkan lebih ketat. Yulia mengungkapkan, kliennya (terutama proyek dari Eropa dan Amerika) tidak hanya menginginkan kemampuan bahasa Inggris lancar, tetapi juga “kesamaan budaya”. “Mereka akan membahas budaya meme, semangat punk kripto saat wawancara, jika kamu tidak paham hal-hal ini, peluangnya kecil.”

Di balik berkurangnya kebutuhan rekrutmen, ada perusahaan startup yang sedang mengalami kemunduran besar.

Antoniayly sangat merasakan hal ini: “Sekitar 2021, dari infrastruktur sampai aplikasi, wallet, DeFi, sosial media, berbagai perusahaan kripto terus melakukan rekrutmen. Sekarang, hanya bursa, blockchain utama, dan aplikasi DeFi besar yang masih membuka lowongan, sepertinya seluruh industri kecil dan menengah sudah punah.”

Dalam tren rekrutmen, strategi bursa juga berubah. Selain posisi teknis dan produk tradisional, semakin banyak posisi operasional yang membutuhkan pengalaman pertumbuhan dari Web2. Dalam kompetisi pertumbuhan, kandidat yang bisa mengelola B站, 小红书, dan menarik trafik dari domain pribadi mulai menjadi favorit baru.

Namun yang paling mengejutkan adalah masalah usia.

“Periode ini, dibandingkan siklus sebelumnya, batas usia menjadi lebih longgar,” James mengamati, “Di industri internet, usia 35 tahun sudah khawatir akan ‘dioptimasi’, tetapi di Web3, pintu terbuka lebar untuk orang paruh baya.”

Alasannya cukup realistis: dengan semakin dalamnya integrasi dengan keuangan tradisional, Web3 tidak hanya membutuhkan pemuda yang mampu coding, tetapi juga orang yang paham dana, punya koneksi, dan mampu mengelola regulasi.

“Web3 sedang bertransformasi dari era liar menuju ke arah profesionalisasi,” James menyimpulkan, “Dulu, cukup berani untuk mencari keberuntungan, sekarang yang dibutuhkan adalah talenta gabungan: kemampuan profesional + wawasan industri + penguasaan sumber daya.”

Kesalahan persepsi Apakah Web3 kekurangan orang?

“Kurang, tapi juga tidak.” Jawaban ini disepakati oleh para responden.

Fenomena yang tampak kontradiktif ini justru mengungkap masalah struktural pasar tenaga kerja Web3: di satu sisi, banyak pelamar mengirim CV, di sisi lain, bursa dan proyek tetap kesulitan menemukan kandidat yang cocok.

Nancy, kepala pencari talenta yang tinggal di Singapura, banyak melayani klien dari bursa utama. Menurut pengamatannya, posisi operasional adalah contoh “kemakmuran palsu”.

“Setiap kali mengumumkan posisi operasional, email langsung penuh CV.” Nancy tersenyum pahit, “Tapi yang benar-benar memenuhi syarat mungkin kurang dari 1%.”

Lalu, apa masalahnya?

“Banyak orang mengira operasional cuma sekadar nge-tweet dan bikin event.” Nancy menjelaskan, “Tapi bursa kripto membutuhkan ahli di bidangnya. Misalnya, operasional kontrak, mekanisme kontrak, logika risiko, pemikiran market maker; operasional komunitas, memahami tata kelola DAO, ekonomi token, desain insentif.”

Contoh nyata, sebuah bursa merekrut “Operasional produk DeFi”, dan meminta kandidat mampu merancang skema liquidity mining secara mandiri. Hasilnya, dari ratusan CV yang masuk, kurang dari 10 orang yang benar-benar paham tentang impermanent loss.

“Sebagian besar orang masih pakai pola pikir Web2 saat melamar posisi Web3.” Nancy menyimpulkan, “Mereka melihat kata ‘operasional’ lalu langsung melamar, tanpa peduli apakah itu content operation, user operation, atau product operation. Strategi menyebar luas ini tidak cocok di Web3.”

Kesalahan paling halus dalam pencarian kerja kripto terjadi karena ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan pasar.

Evan punya beberapa klien dari proyek Web3, tim pendirinya berasal dari bank investasi top atau bursa, timnya sangat elit, dan persyaratan kandidat tinggi. Sangat sedikit yang memenuhi kriteria.

“Saya sudah cari tiga bulan, wawancara lebih dari 50 orang, tidak ada yang benar-benar cocok.” Evan mengeluh, “Akhirnya, saya sarankan klien untuk sesuaikan ekspektasi, bisa dengan melatih product manager belajar Web3, atau mencari product manager Web3 untuk melengkapi pengetahuan vertikal.”

Ini adalah “ketidaksesuaian antara ideal dan kenyataan”, yang umum terjadi di startup Web3. Mereka berharap mendapatkan talenta gabungan dari perusahaan besar dan Web3 dengan gaji startup, tetapi hasilnya sering nihil.

“Banyak pendiri hidup di dunia mereka sendiri.” keluh seorang headhunter senior, “Mereka menganggap proyek mereka adalah Uniswap berikutnya, jadi orang hebat harus rela turun gaji demi mimpi. Tapi kenyataannya, talenta hebat punya banyak pilihan.”

Bagi pencari kerja, mereka juga harus melewati “perbedaan ekspektasi gaji”. Di dunia luar, Web3 tampak penuh emas, tetapi gaji tidak selalu setinggi bayangan.

Terutama bagi mereka yang sebelumnya bekerja di keuangan tradisional PE/VC atau perusahaan internet besar, masuk ke perusahaan besar di Web3 malah bisa mengalami penurunan gaji. Alasan mereka bergabung di Web3 sederhana: Web2 sudah mencapai puncaknya, industri kripto lebih bebas, dan mereka juga berharap bisa meraih kebebasan finansial melalui investasi.

“Bias survivor, di dunia crypto muncul banyak mitos kaya mendadak dalam semalam, membuat banyak orang tergiur dan berpikir ‘saya juga bisa’,” keluh HR.

Aturan tak tertulis di dunia kerja Web3: hierarki penghormatan tidak resmi: teknologi > produk > lainnya.

Hierarki ini paling nyata terlihat dari perbedaan gaji.

“Pada level P7 yang sama, paket gaji posisi teknis bisa 2-3 kali lipat posisi operasional.” Nancy blak-blakan, “Selain itu, posisi teknis juga ada insentif token, posisi operasional hampir tidak ada.”

Lebih kejam lagi, posisi non-teknis sangat mudah digantikan. “Kami sudah lihat banyak kasus, posisi non-teknis dalam waktu singkat bisa digantikan jika tidak memenuhi target atau tidak menghasilkan output tinggi.” Evan mengatakan, “Tapi di posisi teknis, ada jalur karir yang bisa ditingkatkan.”

Mengapa begitu?

“Web3 pada dasarnya adalah industri yang didorong oleh teknologi.” Evan menjelaskan, “Sekalipun pasar bagus dan produk jelek, pengguna tetap tidak akan membeli. Tapi jika produk inovatif dan hebat, meskipun tidak banyak promosi, orang akan datang sendiri.”

Logika ‘produk adalah raja’ ini sangat terlihat di DeFi: Uniswap hampir tidak punya tim pemasaran, tapi berkat mekanisme AMM yang revolusioner, menjadi pemimpin DEX.

Menurut statistik dari web3.career, di posisi non-teknis, gaji manajer produk tertinggi, diikuti oleh bagian legal, keuangan, HR, desain, penjualan, manajer proyek, pemasaran, media sosial, dan community manager…

Tentu ada pengecualian.

“Kalau kamu bisa membawa bisnis nyata sebagai BD, posisinya tidak kalah dari posisi teknis.” Nancy menambahkan, “Misalnya, BD yang mampu mengamankan listing di bursa besar, gaji tahunan bisa lebih dari satu juta. Tapi orang seperti ini di seluruh industri mungkin tidak lebih dari 50 orang.”

Namun, untuk pendatang baru, industri kripto tidak ramah.

“Cuma seleksi, tanpa pelatihan, biaya melatih pemula terlalu tinggi, tidak ada waktu dan kesabaran,” tegas pendiri proyek.

Kalau pengetahuan industri adalah hambatan eksplisit di Web3, maka “pengakuan dari komunitas” adalah hambatan implisit.

“Web3 adalah industri yang sangat bergantung pada kepercayaan.” Kata James, mengungkap inti masalahnya. Di industri yang penuh rug pull (pengunduran diri proyek) dan scam (penipuan), “rekomendasi dari orang dalam” seringkali lebih berpengaruh daripada CV.

Salah satu aturan tak tertulis di industri kripto: banyak posisi tidak pernah diiklankan secara terbuka.

“Saya tahu banyak bursa yang mengisi posisi melalui rekomendasi internal.” Nancy mengungkapkan, “Rekrut terbuka terlalu memakan waktu dan sulit menilai apakah kandidat benar-benar paham, tapi jika direkomendasikan oleh kontributor utama, biasanya aman.”

Karena itu, sering muncul fenomena menarik: karyawan sebuah bursa atau proyek yang sebelumnya mengkritik kompetitor, tak lama kemudian pindah ke kompetitor; seorang tokoh terkenal di industri yang pindah ke bursa atau lembaga sebagai eksekutif, dan timnya secara bertahap digantikan oleh rekan lamanya. Mereka percaya, rekan lama lebih bisa dipercaya dan lebih mudah diajak kerja sama.

Budaya “circle” ini juga terlihat di proyek luar negeri. Salah satu syarat rekrutmen Layer2 luar negeri adalah pernah mengikuti ETHDenver atau Devcon.

Namun, budaya circle ini juga membawa dampak negatif. “Orang-orang itu saja yang datang dan pergi, saling merekomendasikan, saling mendukung. Pemula yang mau masuk, sangat sulit,” kata Nancy.

Mencari kepastian di tengah ketidakpastian Melihat begitu banyak orang masuk ke Web3, apakah kita juga tergoda untuk bergabung?

Tenang dulu, mari lihat contoh kegagalan.

Evan pernah bertemu seorang kandidat: lulusan universitas top 985, pernah menjadi kepala teknologi di perusahaan besar internet.

Untuk mencari peluang lebih luas, dia bergabung dengan tim startup Web3. Tapi setahun kemudian, proyeknya tidak menunjukkan hasil, gagal pendanaan, perusahaan bubar, dan dia kehilangan pekerjaan. Setelah itu, dia mencoba wawancara di proyek lain, tetapi karena tren di bidang sebelumnya menurun drastis, pengalaman tidak bisa dipindahkan, dan akhirnya dia tidak mendapatkan pekerjaan tetap, hanya mengandalkan kerja serabutan.

“Sebagian besar orang cuma melihat cerita survivor bias, tapi kasus-kasus tidak memuaskan seperti ini hampir setiap hari terjadi,” Evan mengungkapkan.

“Pasar bullish sangat haus talenta, pasar bearish sepi. Sebuah proyek bisa gagal dalam beberapa bulan, tren yang dulu panas bisa hilang dalam siklus berikutnya.”

Gagal pendanaan, harga koin jatuh, regulasi ketat, serangan hacker… setiap faktor bisa menyebabkan proyek gulung tikar.

“Web3 adalah industri berisiko tinggi, kalau mau stabil, sebaiknya jangan di sini,” James menyimpulkan dengan tenang.

Namun, meskipun begitu, masih ada orang yang berani mengambil risiko. Apakah ada jalur yang relatif aman?

Nancy memberi saran, “Kalau latar belakang bagus, bisa dulu berpengalaman di perusahaan besar internet, tapi jangan lebih dari tiga tahun, lalu beralih ke bursa. Mereka berada di puncak ekosistem Web3, relatif stabil.”

Tentu, ada juga yang membawa semangat dan idealisme, ingin bergabung dengan startup dan melakukan sesuatu yang bisa mengubah dunia. Seorang kandidat yang disebut Yulia, dulunya bekerja sebagai engineer algoritma di perusahaan keuangan menengah, tanpa pengalaman Web3 asli, tapi berkat motivasi diri dan pengalaman di GitHub selama bertahun-tahun, berhasil masuk ke proyek unggulan, dan beberapa tahun kemudian menjadi kepala departemen.

“Pasar talenta Web3 seperti mata uang kripto, penuh fluktuasi,” kata James, “Tapi dalam jangka panjang, orang yang benar-benar berharga, seperti Bitcoin, akan selalu diakui pasar.”

Bagi yang masih ragu, saran Yulia lebih praktis: “Jangan terlalu mikir harus all-in, lebih baik langkah pertama dulu. Pelajari satu bahasa kontrak pintar, ikut DAO, rasakan DeFi… Hanya dengan benar-benar terlibat, kamu bisa menilai ini peluangmu atau tidak.”

Saat kami tanya ke responden tentang potensi kompetisi talenta di masa depan, jawabannya sangat seragam:

Penggabungan AI dan Web3, integrasi keuangan tradisional dan aset on-chain, serta infrastruktur transaksi.

Mungkin inilah arah berikutnya dari gelombang talenta, dan juga tanah panas Web3 selanjutnya.