Web3 Procura de emprego: A verdade por trás do mercado em alta, empregos desaparecem

O preço das criptomoedas dispara, o mercado de trabalho congela.

Quando o Bitcoin ultrapassou os 11 mil milhões de dólares e o Ethereum atingiu um novo recorde histórico, a comunidade gritou “o mercado em alta chegou”; mas no mercado de recrutamento, a situação é outra.

“10 mil pessoas a concorrer por 28 vagas”, o título da mídia pode parecer um pouco exagerado, mas também reflete a realidade do mercado de trabalho Web3. As empresas estão a fazer layoffs, as vagas diminuem drasticamente, e os currículos enchem as caixas de entrada.

No círculo de amigos, a caçadora de talentos Web3 Nancy também não consegue deixar de lamentar: “Este ano, os requisitos de contratação estão cada vez mais altos, não basta ter formação académica e inglês, é preciso também experiência em projetos verticais.”

Por trás de uma aparente prosperidade, há um mercado de trabalho Web3 que está a encolher, a ser exigente e cruel. O efeito de mercado em alta e o “quebra de barreira” do setor fizeram com que muitos jovens e profissionais de Web2 migrassem para cá, mas eles rapidamente percebem: as vagas não são tantas quanto imaginavam, e os salários também não são tão altos.

Por que “o mercado em alta faz barulho, mas o inverno do mercado de trabalho é real”?

Quando o mito do salário e o viés de sobrevivência levam novos talentos a entrar, quantas pessoas realmente conseguem se firmar neste mercado de Web3, que parece animado por fora, mas é turbulento por dentro?

Preço das criptomoedas em alta, mercado de trabalho em inverno O mercado de recrutamento Web3 costuma ser o espelho mais verdadeiro da indústria.

Bitcoin ultrapassou os 11 mil milhões de dólares, Ethereum atingiu um novo recorde, e há vozes por toda parte na mídia dizendo “o mercado em alta chegou”, mas a verdade no mercado de trabalho é completamente oposta.

Antoniayly, fundador da comunidade de recrutamento Web3 abetterweb3, percebe claramente essa contradição: “O mercado de trabalho está a piorar há muito tempo, o número de candidatos aumenta continuamente, enquanto as vagas de emprego diminuem.”

No passado, a abetterweb3 focava na publicação de vagas, mas agora virou mais uma “parede de informações de procura de emprego”. Por exemplo, de 22 a 27 de agosto, foram criadas apenas 14 novas vagas, enquanto havia 24 informações de candidatos.

Por trás desses números, há uma realidade dura: as empresas estão a fazer uma “redução de custos” em grande escala. Mesmo protocolos de staking na Ethereum, como o Lido, cortaram 15% do seu quadro este ano, e o líder do metaverso Sandbox, que já foi muito popular, cortou 50% dos funcionários.

O mercado primário continua em recessão, muitas empresas de capital de risco que já tiveram seu momento de glória estão a fechar ou a desistir. Sem o aporte externo de VC, muitos projetos dependentes de financiamento encerram suas atividades ou migram para o setor de IA na tentativa de sobreviver.

O mercado de trabalho está “com muitos candidatos e poucas vagas”: as vagas encolhem como um funil, enquanto os candidatos chegam em ondas.

Devido ao desequilíbrio entre oferta e procura, as empresas tornaram-se extremamente exigentes ao contratar.

“Desde o ano passado, muitos clientes aumentaram os requisitos na hora de contratar, além de exigir experiência em grandes empresas de internet, também querem que a experiência recente seja em projetos Web3 ou exchanges bem conhecidas.”

James, fundador da Talentverse, uma empresa de recrutamento Web3, diz: “Também há requisitos na parte de trabalho, se envolver contratos inteligentes, economia de tokens ou interações na cadeia, é preciso experiência relacionada.”

No entanto, mesmo atendendo a esses requisitos rígidos, nem sempre é fácil passar na entrevista.

“Já vi muitos candidatos com experiência em grandes empresas, com habilidades técnicas fortes, mas com uma compreensão superficial de Web3.” Yulia, caçadora de talentos focada no mercado internacional, compartilhou um caso: “Um P8 de uma grande empresa veio fazer entrevista, e quando perguntaram ‘como projetar um DEX resistente ao MEV’, ele ficou 30 segundos sem falar.”

Habilidades técnicas são apenas o ingresso, o que os recrutadores valorizam também são aspectos que parecem mais “místicos”.

“Atitude positiva, paixão pelo setor, curiosidade intensa, capacidade de aprender rapidamente, automotivação, pensamento independente, resistência à pressão…” James listou sete ou oito requisitos de uma só vez, “parecem vazios, mas são a lógica de fundo na seleção, especialmente quando os candidatos têm perfis semelhantes.”

As equipes internacionais têm requisitos ainda mais rigorosos. Yulia revelou que seus clientes (principalmente projetos europeus e americanos) não só exigem fluência em inglês, como também “sentimento de afinidade cultural”. “Durante as entrevistas, eles discutem cultura meme, espírito punk de criptografia; se você não captar esses pontos, basicamente não há chance.”

Por trás da redução na demanda por contratações, há uma grande crise nas startups.

Antoniayly tem uma compreensão profunda disso: “Antes de 2021, desde infraestrutura até aplicações, carteiras, DeFi, social, várias empresas de criptografia continuaram a contratar. Agora, basicamente, só as exchanges, as grandes blockchains e as principais aplicações DeFi continuam recrutando. Parece que todas as micro e pequenas empresas do setor desapareceram.”

No que diz respeito às estratégias de recrutamento, as exchanges também mudaram de tática. Além das posições tradicionais de tecnologia e produto, há uma crescente demanda por experiência em crescimento Web2. Com a competição por crescimento, candidatos que sabem usar Bilibili, Xiaohongshu ou canais privados de atração estão se tornando os novos favoritos.

Mas a surpresa maior é a questão da idade.

“Este ciclo, em relação ao anterior, tem uma restrição de idade mais flexível.” A observação de James desafia a percepção comum. Hoje, na indústria de internet, aos 35 anos já se teme ser “otimizado”, mas no Web3, a porta está aberta para alguns profissionais de meia-idade.

A razão é bastante prática: com a maior integração com o finanças tradicional, Web3 não precisa apenas de jovens que saibam programar, mas também de profissionais experientes em fundos, com conexões, capazes de lidar com regulamentações.

“Web3 está passando de uma era de aventureiros para uma fase de especialização.” James resume: “Antes, era só ter coragem para fazer fortuna; agora, é preciso talento especializado + conhecimento do setor + recursos integrados — um perfil de profissional multifacetado.”

Desalinhamento de expectativas Web3 tem falta de talentos?

“Falta, mas também não falta.” Essa é a percepção unânime entre os entrevistados.

Essa aparente contradição revela uma questão estrutural do mercado de talentos Web3: de um lado, há uma enxurrada de currículos; do outro, as exchanges e projetos ainda não encontram candidatos adequados.

Nancy, headhunter residente em Singapura, atende principalmente grandes exchanges. Segundo ela, o setor de operações é um exemplo de “falsa prosperidade”.

“Cada vez que publicamos uma vaga de operação, recebemos tantos currículos que enchem a caixa de entrada.” Nancy sorri com ironia, “mas menos de 1% atendem aos requisitos.”

Onde está o problema?

“Muita gente pensa que operação é só postar no Twitter ou fazer eventos.” Nancy explica: “Mas as exchanges querem especialistas em áreas específicas. Por exemplo, operação de contratos inteligentes, economia de tokens ou interações na cadeia, requer experiência relacionada.”

Um caso real é que uma exchange buscava um “Gerente de Produto DeFi”, que pudesse projetar de forma independente um esquema de mineração de liquidez. Mas, entre centenas de currículos, menos de 10 entendiam de perda impermanente.

“A maior parte das pessoas ainda pensa em Web2 ao aplicar para vagas de Web3.” Nancy conclui: “Eles veem ‘operação’ e aplicam, sem distinguir conteúdo, usuário ou produto. Essa estratégia de espalhar candidaturas de forma ampla não funciona no Web3.”

A mais sutil incompatibilidade no recrutamento de criptografia ocorre entre as expectativas e a realidade do mercado.

Evan tem alguns clientes de projetos Web3, cujas equipes fundadoras vêm de bancos de investimento ou exchanges de topo, altamente elitizadas, com requisitos elevados. São poucos os candidatos que atendem a esses critérios.

“Procurei por três meses no mercado, entre mais de 50 entrevistas, e nenhum candidato atendia completamente.” Evan diz com frustração: “No final, só pude sugerir que o cliente ajuste as expectativas, treinando um gerente de produto para aprender Web3 ou contratando um gerente de produto Web3 para complementar o conhecimento vertical.”

Esse é o “descompasso entre o ideal e a realidade”, comum em startups Web3. Eles esperam contratar talentos multifacetados com salários de startups, mas o resultado costuma ser uma busca infrutífera.

“Muitos fundadores vivem no seu próprio mundo.” Um headhunter experiente comentou: “Acham que seu projeto é o próximo Uniswap, então os melhores talentos devem aceitar salários menores por um sonho. Mas a realidade é que esses talentos têm muitas opções.”

Para os candidatos, também há uma “diferença de expectativa salarial”: no setor de Web3, que parece repleto de ouro, os salários nem sempre são tão altos quanto imaginam.

Especialmente aqueles que vêm do setor financeiro tradicional PE/VC ou grandes empresas de internet, ao ingressar em grandes empresas Web3, podem até sofrer redução salarial. A razão para entrar no setor Web3 é simples: o Web2 atingiu seu limite, e o setor de criptografia oferece mais liberdade, além de uma chance de alcançar a liberdade financeira por meio de investimentos.

“Viés de sobrevivência: no mundo das criptomoedas, surgiram muitas histórias de enriquecimento da noite para o dia, que atraem muita gente, que pensa ‘eu também posso’,” reclamou um RH.

Regras não escritas no mercado de trabalho No universo Web3, há uma “cadeia de desprezo” não oficial: tecnologia > produto > outros.

Essa cadeia de desprezo se manifesta claramente na diferença salarial.

“Para o mesmo nível P7, o pacote de um cargo técnico pode ser duas a três vezes maior que o de um cargo de operação.” Nancy afirma sem rodeios: “E ainda há incentivos em tokens para cargos técnicos, enquanto os de operação geralmente não têm.”

Mais cruel ainda é a alta substituibilidade dos cargos não técnicos. “Já vimos muitos casos em que cargos não técnicos, se não atingirem as metas ou gerarem alto resultado, são eliminados rapidamente.” Evan explica: “Mas na área técnica, há uma escada de carreira para subir.”

Por quê?

“Web3 é, essencialmente, uma indústria movida por tecnologia.” Evan afirma: “Por mais que seu mercado seja excelente, se o produto for ruim, os usuários não vão usar. Mas se o produto for inovador, mesmo sem muita divulgação, haverá gente querendo usar.”

Essa lógica de “produto acima de tudo” é especialmente evidente em DeFi: o Uniswap quase não tem equipe de marketing, mas, com seu mecanismo revolucionário de AMM, conquistou a liderança no DEX.

Segundo dados do web3.career, entre os cargos não técnicos, o salário de gerente de produto é o mais alto, seguido por jurídico, financeiro, RH, design, vendas, gerente de projeto, marketing, social media e community manager…

Claro que há exceções.

“Se você é um BD que traz negócios reais, sua posição não fica atrás de um técnico.” Nancy acrescenta: “Por exemplo, alguém que consegue listar tokens em uma grande exchange, com salário anual facilmente acima de um milhão. Mas esse tipo de pessoa, no setor, não deve passar de 50.”

Mas, para os novatos, o setor de criptografia não é amigável.

“Só selecionamos, não treinamos. É muito caro treinar um iniciante, e não temos paciência para isso,” afirmou um fundador de projeto com firmeza.

Se o conhecimento do setor é uma barreira explícita, a “reconhecimento do círculo” é uma barreira implícita.

“Web3 é um setor que depende muito de confiança.” Essa frase de James revela a essência do problema. Em um setor cheio de rug pulls (saídas fraudulentas) e scams (fraudes), “indicações de conhecidos” muitas vezes valem mais que currículos.

Uma regra não oficial do setor é que muitas vagas nunca são abertas ao público.

“Tenho contato com várias exchanges que preenchem suas vagas por indicações internas.” Nancy revelou: “Publicar abertamente é muito demorado, e é difícil avaliar se o candidato realmente entende do setor. Mas, se for indicado por alguém que contribui de verdade, geralmente é confiável.”

Por isso, uma situação comum no setor é: um funcionário de uma exchange ou projeto que critica um concorrente, pouco tempo depois troca de empresa e passa a trabalhar na concorrente; uma figura conhecida do setor que troca de uma exchange para uma instituição de alto cargo, e sua equipe também é substituída por ex-colegas. Para eles, os antigos colegas ainda são mais confiáveis e mais fáceis de trabalhar.

Essa “cultura de círculo” também é evidente em projetos internacionais. Uma exigência de recrutamento de uma empresa Layer2 no exterior é que o candidato tenha participado do ETHDenver ou Devcon.

Por outro lado, essa cultura também traz efeitos negativos. “São sempre os mesmos, se recomendando, se apoiando. Novatos querem entrar, mas a porta é muito fechada,” disse Nancy.

Em meio à incerteza, busca-se certeza Vendo tantas pessoas entrando no Web3, será que também dá vontade de participar?

Calma, vamos primeiro ver um caso de fracasso.

Evan conheceu um candidato: formado na top 985, trabalhou como responsável técnico em uma grande empresa de internet.

Buscando novas possibilidades, entrou para uma startup Web3. Mas, após um ano, o projeto não obteve resultados, a captação de recursos falhou, a empresa foi dissolvida, e ele ficou desempregado. Depois, tentou entrevistas em outros projetos, mas, com a queda de interesse na sua área anterior, sua experiência não foi aproveitada, e acabou sem emprego por muito tempo, sobrevivendo de trabalhos temporários.

“A maioria das pessoas só vê a história de sucesso, mas casos como o dele acontecem quase todos os dias,” Evan comentou.

“Em alta, há uma grande procura por talentos; em baixa, tudo fica parado. Um projeto pode fracassar em poucos meses, e o setor que foi quente em um ciclo pode estar completamente morto no próximo.”

Fracassos na captação, queda do preço das moedas, questões regulatórias, ataques de hackers… qualquer um desses fatores pode eliminar um projeto.

“Web3 é uma indústria de alto risco. Se quer estabilidade, melhor nem vir para cá,” James conclui com frieza.

Ainda assim, há quem esteja disposto a arriscar. Existe um caminho mais seguro?

Nancy recomenda: “Se você tem uma boa formação, pode começar ganhando experiência em grandes empresas de internet, mas não mais de três anos, depois mude para uma exchange. Elas estão no topo do ecossistema Web3, relativamente estáveis.”

Claro que há também quem entre por paixão e idealismo, disposto a fazer parte de uma startup que pode mudar o mundo. Yulia citou um candidato que, vindo de uma média empresa financeira, sem experiência nativa em Web3, conseguiu entrar em um projeto de destaque por sua iniciativa e pelo trabalho contínuo no GitHub, e anos depois virou chefe de departamento.

“O mercado de talentos Web3 é como criptomoeda: cheio de oscilações.” James afirma: “Mas, a longo prazo, os talentos realmente valiosos, como o Bitcoin, sempre serão reconhecidos pelo mercado.”

Para quem ainda está na dúvida, a sugestão de Yulia é mais prática: “Não fique pensando se deve ou não apostar tudo. Dê o primeiro passo. Aprenda uma linguagem de contratos inteligentes, participe de uma DAO, experimente um DeFi… Só participando de verdade, você vai saber se essa é a sua oportunidade.”

Quando perguntados sobre as próximas áreas de competição por talentos, a resposta é unânime:

A combinação de IA e Web3, a integração de finanças tradicionais com ativos na cadeia, e a infraestrutura para negociações.

Talvez esse seja o próximo grande fluxo de talentos, e também o próximo campo de ouro do Web3.